SAITIC tiene un consultorio abierto donde responderemos las dudas más frecuentes de los trabajadores y afiliados del sector. Tenlo todo claro con nosotros. Envíanos tus consultas, en esta sección responderemos periódicamente y de manera pública las más frecuentes.

Contratos

¿Cual es la duración del periodo de prueba en un contrato?

Se contempla en el artículo 10 del convenio de consultoria que puedes ver en nuestra sección de Convenios y es el siguiente:

Artículo 10. Período de prueba de ingreso. 1. En el ingreso de las personas trabajadoras, podrá pactarse un periodo de prueba de acuerdo con la siguiente escala correspondiente a la clasificación del personal en los distintos grupos profesionales establecidos en el artículo 15 de este convenio, a saber:

Área de Consultoría, Desarrollo y Sistemas: Grupo A: 6 meses. Grupo B: 6 meses. Grupo C: 6 meses. Grupo D: 6 meses. Grupo E: 3 meses.

Área de Soporte Técnico y Administrativo y Área de Gestión de Medios y Proceso: Grupo A: 6 meses. Grupo B: 6 meses. Grupo C: 4 meses. Grupo D: 3 meses. Grupo E: 3 meses.

Área de Estudios de Mercado: Grupo A: 6 meses. Grupo B: 6 meses. Grupo C: 3 meses. Grupo D: 3 meses. Grupo E: 3 meses para los contratos fijos discontinuos y 15 días para los contratos eventuales de obra o servicio determinado, o circunstancias de la producción.

2. Durante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su grupo y nivel profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancias de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona en la empresa. Siempre que se produzca acuerdo expreso entre las partes, la situación de incapacidad temporal que afecte al personal durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo.

¿Cual es el periodo de prueba de los contratos en prácticas?

El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

¿Que duración máxima puede tener un contrato en formación?

La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.

¿Cuántas prórrogas de contrato en formación pueden hacerme?

El  contrato en formación no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años; dentro de estos límites, los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses.

¿Computa el tiempo de contratos en formación en diferentes empresas?

Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.

Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.

¿Cual es la duración máxima de un contrato por obra y servicio?

Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial. Será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el contrato fijara una duración o un término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo en función de lo establecido anteriormente, no pudiendo superar los tres años de duración, ampliable en doce meses más por Convenio Colectivo de ámbito sectorial estatal o en su defecto por convenios sectoriales de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

¿Está obligada la empresa a darme formación durante mi contrato en formación?

SI. El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere la letra e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.
La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato.

Excedencias

¿Cuando puedo pedir una excendencia voluntaria?

El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria. Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

Este derecho solo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

¿Cuánto puede durar una excedencia voluntaria?

El trabajador con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.

¿Conservo mi puesto durante una excedencia voluntaria?

No.

El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa.

¿Que duración puede tener una excedencia por cuidado de hijo menor de 3 años?

Los trabajadores tendrán derecho a un periodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

¿Cuánto puede durar una excedencia para cuidado de un familiar?

Tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva, los trabajadores para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

Categorías

¿Qué categorías existen y dónde las puedo consultar?

Todas las categorías se pueden consultar en el convenio, en el anexo 1, tablas salariales (página 31). Puedes verlo aquí:

https://www.saitic.as/wp-content/uploads/2018/10/BOE-A-2018-3156.pdf

Tabla Salarial:

¿Es lo mismo la categoría interna en la empresa que la del convenio?

NO. Toda categoría interna debe de ir asociada a su categoría de convenio, cada empresa debe proporcionar una tabla de equivalencias entre la categoría interna y la categoría de convenio.

Es algo que puede ser bastante engañoso y dar lugar a malas interpretaciones.

Si tienes dudas con esto, consúltalo con nosotros. Asesoramos gratis a todos nuestros afiliados.

Estoy realizando tareas y funciones q son SUPERIORES a las establecidas a mi categoría. ¿Qué debo hacer?

El reconocimiento de la categoría efectiva de trabajo suele ser un tema farragoso donde se necesita acreditar la realización de estas tareas y su encuadre dentro de una categoría concreta.

Ponte en contacto con nosotros para asesorarte en tu caso concreto.

Estoy realizando tareas y funciones q son INFERIORES a las establecidas a mi categoría. ¿Qué debo hacer?

En muchas ocasiones se utiliza como una forma de mobbing laboral la asignación de tareas de poca relevancia o de un perfil inferior al del trabajador con el fin de minarle la moral y que abandone la empresa o desgastar su desarrollo profesional.

En otros casos está justificado este tipo de práctica al no existir en la empresa puestos vacantes con un rol a la altura de la categoría del trabajador y es preferible asignar al trabajador tareas inferiores a su categoría a tener que despedirle.

Puesto que cada caso concreto es único, ponte en contacto con SAITIC para que te asesoremos.

Seguridad y Salud

¿Qué temperatura y condiciones ambientales debe de haber en la oficina?

En los locales de trabajo cerrados deberán cumplirse, en particular, las siguientes condiciones:
a) La temperatura de los locales don de se realicen trabajos sedentarios propios de oficinas o similares estará comprendida entre 17 y 27 °C.
La temperatura de los locales donde se realicen trabajos ligeros estará comprendida entre 14 y 25 °C.
b) La humedad relativa estará comprendida entre el 30 y el 70 por 100, excepto en los locales donde existan riesgos por electricidad estática en los que el límite inferior sera el 50 por 100.
c) Los trabajadores no deberán estar expuestos de forma frecuente 0 continuada a corrientes de aire cuya velocidad exceda los siguientes límites:

1.) Trabajos en ambientes no calurosos: 0,25 m/s.
2.) Trabajos sedentarios en ambientes calurosos:
0,5 mis.
3.) Trabajos no sedentarios en ambientes calurosos:
0.75 mis.

Estos límites no se aplicaran a las corrientes de aire expresamente utilizadas para evitar el estrés en exposiciones intensas al calor. ni a las corrientes de aire acondicionado para las que el limite sera de 0.25 mis en el caso de trabajos sedentarios y 0.35 mis en los demás casos.

Mi silla en la que paso 8 horas al día es muy incómoda. ¿Cumple la normativa?

Todo el mobiliario debe de cumplir con la normativa establecida por el INSHT:

Los principales requisitos para la silla de trabajo son los siguientes:

  • La altura del asiento debe ser ajustable y cubrir el rango necesario para la población de usuarios.
  • La profundidad del asiento se debe poder regular de tal forma que sea ligeramente inferior a la longitud del muslo, con el fin de que el usuario pueda usar eficazmente el respaldo sin que el borde de la silla presione la parte posterior de las piernas.
  • La anchura del asiento debe adecuarse a la anchura de las caderas.
  • Cuando existan apoyabrazos, la distancia entre ellos deberá ser suficiente para los usuarios con caderas más anchas.
  • El respaldo debe tener una suave prominencia para dar apoyo a la zona lumbar (parte baja de la espalda) y su altura debe ser ajustable para cubrir el rango necesario para la población de usuarios. Como regla general, son preferibles los respaldos que den también soporte a la parte superior de la espalda.
  • La regulación de la inclinación del respaldo debe cubrir la necesidad de adoptar diferentes grados de inclinación, con arreglo a los requerimientos de la tarea y al tiempo de ocupación (que puede requerir cambios posturales).
  • Todos los mecanismos de ajuste deben ser fáciles de manejar y de accionar desde la posición sentada sin excesivo esfuerzo. Asimismo, deben estar construidos a prueba de cambios no intencionados.
  • Es recomendable que el asiento y el respaldo estén recubiertos de un material transpirable y tengan los bordes redondeados.

Puedes consultar aquí el documento oficial del Estado:

Normativa Ergonomia

Turnicidades

¿Si me mandan trabajar en mis días de descanso, estoy obligado?

En este caso todo depende de los acuerdos que en tu empresa hayan firmado los sindicatos, por lo que no hay una respuesta genérica. Contacta con nosotros si necesitas mas ayuda al respecto.

¿Tengo derecho a elegir días de vacaciones estando a turnos?

Según el estatuto NO.

Art 38:

2. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.

De ahí la importancia de establecer un convenio que regule el trabajo a turnos y permita cierta planificación de las vacaciones como en todos los sectores donde hay trabajo a turnos salvo el nuestro, que tiene las peores condiciones para este colectivo por la absoluta falta de acuerdos. Una de  las prioridades de SAITIC es regular el trabajo a turnos para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores y reducir los ratios de rotacion de personal para la empresa. Podemos ganar todos.

Dejar la empresa

¿Con qué antelación debo avisar de que abandono la empresa?

Artículo 32. Dimisión de la persona trabajadora.

1. En caso de dimisión de la persona trabajadora de su puesto de trabajo en la empresa, habrá de avisar por escrito a la Dirección de la misma, con un mínimo de quince días laborables de antelación, computados estos según el calendario laboral del Centro de Trabajo donde preste sus servicios el dimisionario. Si no se realizase este preaviso, perderá la persona interesada la parte proporcional de la paga extraordinaria de Julio o Navidad que estuviese devengada, como resarcimiento de los daños y perjuicios que tal omisión de plazo ocasione a la empresa. Lo establecido en el párrafo precedente se entiende sin perjuicio de la indemnización prevista en los supuestos que contempla el artículo 21 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

2. En caso de incumplimiento parcial, esto es, cuando la persona trabajadora preavisare de su cese, aunque con antelación menor a los quince días laborables, la penalización, es decir, la pérdida de paga extra devengada será igualmente parcial, en proporción de un quinceavo de la cuantía de la paga extra correspondiente por cada día laborable que falte para completar los quince fijados por el presente Convenio.

De todos modos, desde SAITIC recomendamos que si se conoce con mas de 15 días de antelación que se va a abandonar la empresa, comunicarlo siempre con la mayor  antelación posible por cortesía y facilitar la re-estructuración de la empresa y los servicios y minimizar el impacto de la salida.

¿Qué deben de pagarme de finiquito?

Todas las remuneraciones devengadas por el trabajador que aún no fueron percibidas, como salarios no abonados, los días de vacaciones no disfrutados, las partes proporcionales de las pagas extra pendientes de vencimiento, las primas de productividad, las horas extraordinarias, la indemnización por despido si la hubiere y cualquier otra cantidad pendiente de pago fruto de cualquier motivo.

La indemnización puede plasmarse en el finiquito, reflejarse en un documento independiente, o en la propia carta de despido. Esta indemnización está exenta de cotizar y tributar, al contrario que el resto de conceptos de finiquito.

¿Estoy obligado a firmar el finiquito?

No, no es obligatorio. El finiquito puede firmarse y/o el trabajador puede negarse a firmarlo.  En principio, firmar el finiquito no implica la aceptación del despido, sino la aceptación de la liquidación.

Tienes derecho a que un representante legal de los trabajadores esté presente para poder asesorarte, en caso de que no sea posible y tengas dudas, puedes negarte a firmarlo (en ese caso no recibirías la compensación económica en ese momento) o hacerlo siguiendo estas pautas:

  • Si no se está de acuerdo, poner “No conforme”.
  • Si no estás seguro de que las cuantías que figuran sean las correctas, poner “Pendiente de comprobación”.
  • Si no recibes el dinero en ese momento poner “Cuantías no recibidas”.
  • Antes de firmar, poner la fecha en que se firma.

Si tienes dudas desde SAITIC asesoramos a nuestro afiliados para asegurarse de que todo se haga con las máximas garantías.

Ausencias pagadas y no pagadas

En caso de matrimonio ¿A cuantos días remunerados tengo derecho?

15 días naturales. Aunque el tiempo de aviso no esté regulado, lo ideal es que avises con la mayor antelación que puedas para facilitar la organización de tu empresa.

¿Cuántos días me corresponden por el nacimiento de un hijo?

En caso de ser padre son 2 días.

Articulo 37.3.b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.

¿Puedo pedir un permiso sin sueldo?

Según el estatuto:
Las personas trabajadoras que cuenten con una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrán derecho a disfrutar permiso sin sueldo por un máximo de un mes y por una sola vez cada año.

Y además según el convenio este derecho está limitado a: Las empresas podrán denegar la concesión de estos permisos cuando en las mismas fechas se encuentren disfrutándolos el siguiente número de personas trabajadoras:
Empresas de una a 20 personas trabajadoras: Una persona.
Empresas de 21 a 50 personas trabajadoras: Dos personas.
Empresas de 51 a 100 personas trabajadoras: Tres personas.
Empresas de más de 100 personas trabajadoras: Más del 3 por 100 del personal.
En estos casos, el número de personas trabajadoras indicadas no podrán pertenecer a un mismo departamento de la empresa.

En caso de fallecimiento o enfermedad de un familiar...

En caso de accidente, fallecimiento, enfermedad grave u hospitalización / intervención  quirúrgica donde no haya hospitalización que necesite reposo domiciliario de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad el trabajador tiene derecho a disponer de 2 días naturales o 4 días si necesita desplazarse más de 200 kilómetros por cada uno de los trayectos de ida y vuelta.

Si fallece el cónyuge, padres o hijos: el trabajador tiene derecho a 4 días naturales, incluyéndose en este tiempo los desplazamientos.

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