SAITIC RESPONDE

En SAITIC-SAIF hemos creado SAITIC Responde con la intención de dar una respuesta rápida y clara a cualquier pregunta que os podáis hacer, sobretodo aquellos compañeros que lleváis menos tiempo en la compañía y necesitáis más información y asesoramiento.

Se trata de un repositorio de preguntas y respuestas bien diferenciadas por bloques para que podáis encontrar fácilmente la respuesta que buscáis, y que iremos ampliando y actualizando continuamente.

Si no encuentras la respuesta que buscas, puedes consultarnos a través del formulario que encontrarás al final de la página y te responderemos personalmente, además de ayudarnos a seguir mejorando.

HORARIO DE TRABAJO

¿Cuál es el horario de trabajo en Capgemini Asturias?

HORARIO DE “INVIERNO” (Del 1 de Septiembre al 30 de Junio)
– Lunes a Jueves: De 09:00 a 14:00 horas y de 15:00 a 18:15 horas.
– Viernes: De 08:00 a 15:00 horas.

HORARIO DE VERANO (Del 1 de julio al 31 de agosto)
– Lunes a Viernes: De 08:00 a 15:00 horas.

¿Cuál es la jornada máxima anual en Capgemini Asturias?

La jornada máxima anual para los trabajadores a jornada completa en Capgemini Asturias es de 1.784 horas.

Recuerda que si estás en jornada reducida, el máximo anual irá en proporción a tu reducción.

Los trabajadores que tengáis firmado algún anexo de turnicidad/nocturnidad, en especial aquellos en régimen de turnos de lunes a sábado con festivos incluidos, queremos hacer hincapié en que llevéis un control más riguroso debido a que podéis superar con facilidad la jornada máxima anual.

Si supero la jornada máxima anual, ¿cómo se me compensa?

En el caso de superar la jornada máxima anual de 1.784 horas, comunicárselo a la empresa para que cada hora de más sea compensada como hora extraordinaria.

¿Existe flexibilidad horaria en Capgemini?

SI. Durante el período de horario de invierno, se establece un régimen de flexibilidad horaria que permite la entrada al trabajo dentro de la franja horaria comprendida entre las 8:00 y las 9:30 horas, y la consiguiente salida dentro de la franja horaria comprendida entre las 17:15 y las 18:45 horas, siempre que sea compatible y no perjudique las necesidades del proyecto o servicio y las funciones personales de cada trabajador.

JORNADA INTENSIVA DE VERANO

¿Existe horario o jornada intensiva de verano en Capgemini Asturias?

SI. En Capgemini desde el 1 de julio hasta el 31 de agosto existe jornada intensiva de verano cuyo horario es de 8:00 a 15:00.

¿Cuándo tengo derecho a disfrutar de horario o jornada intensiva de verano?

Todos los trabajadores que superen las 35 horas semanales podrán disfrutar de jornada intensiva de verano a excepción de:
– Aquellos que trabajen en proyectos o servicios que realicen el mismo horario durante todo el año y cuya jornada finaliza antes de las 16h.
– Aquellos que estén tengan firmado un anexo de Turnicidad/Nocturnidad.

¿En el caso de no realizar jornada intensiva de verano (teniendo derecho) me tienen que compensar?

SI. Está regulado en el Acuerdo del 2 de junio de 2015 y que todos podemos descargar en Talent en Recursos Humanos/Relaciones laborales/Normativa interna/Acta de Acuerdo 02 de junio de 2015.

Los trabajadores podrán exceder el horario de la jornada intensiva de verano siempre que las necesidades del proyecto o servicio al que estuvieran asignados así lo requieran.

Las compensaciones por días trabajados sin disfrutar de jornada intensiva serían las siguientes:
– De 0 a 3 días de trabajo efectivo: 0 días de descanso.
– De 4 a 12 días de trabajo efectivo: 1 día adicional de descanso.
– De 13 a 22 días de trabajo efectivo: 2 días adicionales de descanso.
– De 23 a 31 días de trabajo efectivo: 3 días adicionales de descanso.
– De 32 días de trabajo efectivo en adelante: 4 días adicionales de descanso.

Además por cada día trabajado sin disfrutar de jornada intensiva de verano, tendrás derecho a 3,60€ adicionales en Tickets Restaurant que sumados a los 5,60€ completan los 9€ diarios.

Tengo reducción de jornada, ¿tengo el mismo horario todo el año?

NO. Dependiendo del porcentaje de reducción, se reajusta la duración de la jornada intensiva de verano de forma que se reducen las horas diarias trabajadas durante este período:
– 7 horas (87,5% reducción): 6 Horas y 7 minutos.
– 6 horas (75% reducción): 5 Horas y 15 minutos.
– 5 horas (62,5% reducción): 4 Horas y 22 minutos.
– 4 horas (50% reducción): 3 Horas y 30 minutos.

Las personas en reducción de jornada podrán acordar con su responsable continuar el mismo horario que desempeñan el resto del año y NO disfrutar en verano esta duración, acumulando así horas realizadas de más que podrán disfrutar en jornadas completas durante el horario de invierno.

¿Tengo derecho a una compensación adicional si realizo disponibilidades durante el período de jornada intensiva de verano?

NO. En Capgemini existe el Acuerdo Marco de Disponibilidades que regula las  condiciones laborales de los trabajadores adscritos a servicios de guardia o disponibilidad y que puedes descargarte en Talent en Recursos Humanos/Relaciones laborales/Normativa interna/Disponibilidad.

¿Se pierden los días adicionales acumulados por no disfrute de jornada intensiva de verano?

SÍ, se pierden por lo que debes disfrutarlos antes de que finalice el año dado que no se acumulan de un año para otro.

En el caso que vayas a causar baja en la empresa antes de finalizar el año, disfrútalos, pues la empresa tampoco los abona en el finiquito.

VACACIONES

¿Cuántos días de vacaciones tengo derecho a disfrutar en Capgemini?

Tienes derecho a 2 días laborables por cada mes trabajado (un periodo anual de vacaciones retribuidas de 24 días laborables de lunes a viernes).

Si el día de fecha de alta o el día de baja en la empresa es antes del día 16, ese mes tendrás derecho únicamente a 1 día de vacaciones.

¿Cómo he de solicitar mis vacaciones en Capgemini?

Los trabajadores de Capgemini deberán solicitar sus vacaciones en la herramienta PON y avisar por escrito a su responsable con la suficiente antelación, debiendo éstos dar respuesta al menos dos meses antes de la fecha de inicio de su disfrute.

¿Cuándo puedo dar por aprobadas mis vacaciones?

Una vez solicitadas las vacaciones con la suficiente antelación, se darán por aprobadas las vacaciones en los siguientes supuestos:
Escrito de tu responsable aprobando las vacaciones.
Las vacaciones solicitadas en PON pasan a tener estado Aprobado.
Si faltando 2 meses al comienzo del disfrute de tus vacaciones no has tenido respuesta por parte de tu responsable y continúan en estado Pendiente en la herramienta PON.

¿Qué puedo hacer si estoy en desacuerdo con mi responsable porque me ha denegado las vacaciones solicitadas?

Solicita a tu responsable que te comunique por escrito los motivos de la denegación. En caso de discrepancia, puedes ponerlo en conocimiento del departamento de Recursos Humanos con el fin de analizar la situación.

¿Debe compensarme la empresa si se modifican las vacaciones de mutuo acuerdo?

Las vacaciones solicitadas y aprobadas podrán ser modificadas de mutuo acuerdo entre las partes. En caso de que fuera la Empresa quien solicitara la modificación de las vacaciones de un trabajador y éste lo aceptara, la Empresa deberá compensar al trabajador por los gastos incurridos como consecuencia de dicha modificación. Para ello, el trabajador deberá presentar justificación de los gastos a reembolsar antes de la aceptación definitiva por parte de la Empresa de la modificación propuesta.

¿Estoy obligado a coger días de vacaciones si estoy desasignado y me lo pide mi responsable?

SI. La Empresa podrá establecer que los trabajadores sin asignación prevista a ningún proyecto o servicio durante el periodo comprendido entre el 1 de julio y el 31 de agosto disfruten antes del 15 de Septiembre de hasta 12 días laborables de vacaciones, computando a tal efecto los días ya disfrutados hasta dicha fecha; y ello sin perjuicio que el trabajador pueda solicitar un mayor número de días.

¿Puedo acumular vacaciones de un año natural para otro?

Las vacaciones anuales se disfrutarán dentro de su año natural de devengo. No obstante, con el fin de facilitar la conciliación de la vida laboral y familiar, un máximo de cuatro días de las vacaciones anuales podrán disfrutarse hasta el 15 de Enero del año inmediatamente siguiente.

Si no he disfrutado de la totalidad de mis días de vacaciones porque han coincidido en el tiempo con la suspensión por maternidad/adopción/acogida, una incapacidad temporal derivada del embarazo, parto, lactancia o permiso por paternidad, ¿pierdo mis vacaciones?

NO, tienes la posibilidad de disfrutarlas una vez superado el año natural.

Si durante el disfrute de mis vacaciones he quedado de baja laboral debido a un accidente o enfermedad común, ¿pierdo mis vacaciones?

NO, los días de vacaciones que tengas imputados durante el tiempo de baja se podrán disfrutar más adelante, quedando rechazados en el PON para poder ser imputados nuevamente, y una vez finalizada la baja, tendrán que ser utilizados dentro de los 18 meses siguientes a partir del final del año en que se hayan originado.

Recuerda avisar a tu responsable en cuanto te sea posible. Tendrás que entregar el documento de baja médica.

24 Y 31 DICIEMBRE DÍAS INHÁBILES

¿Tengo que trabajar el 24 y el 31 de diciembre?

Los días 24 y 31 de diciembre son días inhábiles en Capgemini, es decir, no son laborables.

¿Pueden pedirme trabajar el 24 y/o el 31 de diciembre?

Por necesidades de proyecto o servicio te pueden requerir trabajar.

Recordamosr que para requerir trabajar estos días debe estar debidamente justificado por parte del responsable y no por un simple capricho de éste

Si algún compañero entiende que se pueden vulnerar sus derechos esos días, puede hacérnoslo saber para estudiar su caso personalmente.

En el caso que requieran que trabaje justificadamente el 24 y/o el 31 de diciembre, ¿cómo se me compensa?

En el caso de producirse dicho requerimiento justificadamente, se compensarán con el tiempo equivalente de horas trabajadas, en el caso de trabajar menos de media jornada, o un día de descanso en el caso de superarla.

Si se tuviera que realizar una guardia o similar en esos días, fuera de la jornada laboral habitual, tendría que aplicarse además una compensación establecida en el punto NOVENO.- DÍAS ESPECIALES del Acuerdo Marco de Disponibilidades.

DÍAS DE ASUNTOS PROPIOS

¿Cuántos días de asuntos propios tengo derecho?

En Capgemini tienes derecho a devengar un día por semestre natural (de enero a junio, y de julio a diciembre).

Si la persona causa alta en la Empresa durante el primer semestre del año se generarán 2 días para asuntos propios, y si el alta se produce en el segundo semestre, se generará 1 día.

¿Cómo se solicitan los días de asuntos propios?

Tienes que avisar a tu responsable (recomendamos por escrito) e imputar en PON con una antelación mínima de 2 días laborables.

¿Existe algún requisito para no poder disfrutar de días de asuntos propios?

Para disfrutar de los días para asuntos propios será requisito indispensable que el trabajador acumule una antigüedad en la Empresa de al menos seis meses.

¿Es necesario justificante para solicitar días de asuntos propios?

No es necesario justificación, únicamente ser responsables y utilizarlos para la realización de gestiones o trámites personales que no puedan llevarse a cabo fuera de la jornada laboral.

¿Son remunerados los días de asuntos propios?

SI, son remunerados.

¿Se pueden disfrutar dos días asuntos propios en el mismo semestre?

Se permite la posibilidad de que el disfrute de los días de asuntos propios pueda realizarse en cualquiera de los dos semestres del ejercicio, incluso dos días seguidos.

AUSENCIAS PAGADAS

¿Cuántos días remunerados tengo derecho por fallecimiento de un familiar?

En caso fallecimiento de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad (*) tienes derecho a disponer de 2 días naturales o 4 días si necesitas desplazarte más de 200 kilómetros por cada uno de los trayectos de ida y vuelta.

Por el fallecimiento de cónyuge, padres o hijos, se tiene derecho a 4 días naturales, incluyéndose en este tiempo los posibles desplazamientos.

En Capgemini, a estos efectos, quedan equiparadas las parejas de hecho debidamente acreditadas y registradas.

Cuando el hecho causante se produzca en día no laborable para el trabajador, el plazo comenzará a contar desde el primer día laborable inmediatamente siguiente, salvo que el disfrute coincida con una situación de suspensión del contrato por incapacidad temporal o por una situación de vacaciones, que no podrá disfrutarse en un momento posterior.

Para ausentarte del trabajo con derecho a remuneración, será necesario previo aviso y justificación a tu responsable.

La empresa puede solicitar acreditación de documentación oficial que confirme el grado de parentesco con el familiar.

(*) GRADOS DE CONSANGUINIDAD O AFINIDAD:
1º grado: padre / madre; hijo / hija; suegro / suegra; yerno / nuera.
2º grado: abuelo / abuela; nieto / nieta; hermano / hermana; cuñado / cuñada.
3º grado: bisabuelo / bisabuela; biznieto / biznieta; tío / tía; sobrino / sobrina.
4º grado: primo / prima.

¿Cuántos días remunerados tengo derecho por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de un familiar?

En el caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de un familiar de un familiar de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad (*) tienes derecho a disponer de 2 días naturales o 4 días si necesitas desplazarse más de 200 kilómetros por cada uno de los trayectos de ida y vuelta.

Debes conocer la excepción que existe para utilizar estos días de ausencia en los casos de hospitalización, donde se puede elegir cuándo comenzar a disfrutar los días de ausencia, siempre dentro del periodo de ingreso y disfrutándose de manera continuada.

En Capgemini, a estos efectos, quedan equiparadas las parejas de hecho debidamente acreditadas y registradas.

Cuando el hecho causante se produzca en día no laborable para el trabajador, el plazo comenzará a contar desde el primer día laborable inmediatamente siguiente, salvo que el disfrute coincida con una situación de suspensión del contrato por incapacidad temporal o por una situación de vacaciones, que no podrá disfrutarse en un momento posterior.

Como hospitalización debe entenderse al internamiento del paciente en una institución sanitaria, con pernocta al menos de 1 día.

Para ausentarte del trabajo con derecho a remuneración, será necesario previo aviso y justificación a tu responsable.

La empresa puede solicitar acreditación de documentación oficial que confirme el grado de parentesco con el familiar.

(*) GRADOS DE CONSANGUINIDAD O AFINIDAD:
1º grado: padre / madre; hijo / hija; suegro / suegra; yerno / nuera.
2º grado: abuelo / abuela; nieto / nieta; hermano / hermana; cuñado / cuñada.
3º grado: bisabuelo / bisabuela; biznieto / biznieta; tío / tía; sobrino / sobrina.
4º grado: primo / prima.

¿Cuántos días remunerados tengo derecho por matrimonio?

Tienes derecho a 15 días naturales. La fecha del matrimonio debe estar incluida dentro de esos 15 días, salvo cuando la celebración de la ceremonia se realice en día no laborable para el trabajador, en cuyo caso el plazo comenzará a contar desde el primer día laborable inmediato siguiente.

Como en el resto de ausencias pagadas, los trabajadores tendrán que dar previo aviso y justificación para ausentarse del trabajo.

El tiempo de preaviso de este permiso no está regulado, pero es recomendable avisar con la mayor antelación posible.

Podrás justificar el permiso retribuido con una copia del libro de familia, que deberás entregar en RRHH.

¿Cuántos días remunerados tengo derecho por traslado de mi domicilio habitual?

Tienes derecho a 1 día remunerado por traslado de tu domicilio habitual.

Cuando el hecho causante se produzca en día no laborable para el trabajador, la licencia se podrá disfrutar el día laborable inmediatamente siguiente, salvo que el disfrute coincida con una situación de suspensión del contrato por incapacidad temporal o por una situación de vacaciones, que no podrá disfrutarse en un momento posterior.

Para ausentarte del trabajo con derecho a remuneración, será necesario previo aviso y justificación a tu responsable.

El justificante puede ser una copia del certificado de empadronamiento o del contrato de la vivienda.

¿Es remunerado el tiempo imprescindible para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal?

Las personas trabajadoras tienen derecho al tiempo imprescindible para cumplir con dicha obligación.

Cuando el cumplimiento del deber suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo en más del 20% de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona afectada a la situación de excedencia forzosa.

¿Es remunerado el tiempo para la realización de exámenes prenatales y clases de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo?

La trabajadora tiene derecho al tiempo imprescindible para su realización.

¿Es remunerado el permiso o reducción de jornada para el cuidado del lactantes?

Los trabajadores para el cuidado del lactante hasta que cumpla nueve meses tendrán derecho a una hora de ausencia al trabajo que podrán dividir en dos fracciones.

Los trabajadores podrán sustituir este derecho por su acumulación en quince días  naturales.

En el caso de partos múltiples, el descanso será ampliado proporcionalmente al número de hijos.

En el supuesto de optar por la modalidad de acumulación en días naturales, será necesario que preavise con 15 días naturales antes de que inicie el disfrute, se iniciará de forma consecutiva a la finalización del período de baja por maternidad.

Si el trabajador solicitara una excedencia o un permiso sin sueldo, durante el período comprendido desde la finalización de la baja maternal hasta que el hijo cumpla los nueve meses, sólo podrá acumular el número proporcional de jornadas, por lo que, para el caso de haber disfrutado de días de acumulación de horas de lactancia no generadas, le serán descontados en la correspondiente liquidación.

En el caso de que ambos progenitores quieran ejercer el derecho de reducción de la jornada en media hora con la misma duración y régimen, de acuerdo a lo establecido en el art. 37.4 del ET, el disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses. En este caso se verá reducido proporcionalmente el salario a partir del cumplimiento de los nueve meses. Para esta extensión del disfrute, el trabajador tendrá que aportar un certificado emitido por la empresa del otro progenitor donde indiquen el disfrute que hará éste de dicho derecho.

Así mismo, en estos casos, se tiene derecho a una prestación de Seguridad Social y el derecho a percibirla sólo podrá ser reconocido a favor de uno de los progenitores.

¿Cómo se solicita una ausencia pagada?

Las solicitudes de ausencia pagada y su aprobación se realizan en el PON – módulo de Vacaciones/Inactividad.

Se indicará la ausencia correspondiente con los días de disfrute de la misma que será aprobada por el responsable de unidad una vez aportado el justificante oportuno por parte del trabajador.

AUSENCIAS NO PAGADAS

¿Puedo ausentarme del trabajo para acudir al médico?

SI, tienes derecho a acudir al médico tantas veces como sea necesario y por el tiempo indispensable.

Aunque no se trata de un permiso retribuido, los trabajadores tendrán que dar previo aviso y justificación para ausentarse del trabajo.

Recuerda solicitar el justificante y que especifique fecha y hora de la consulta médica.

¿Puedo ausentarme del trabajo para la realización de exámenes?

SI, tienes derecho por el tiempo indispensable para concurrir a exámenes cuando curses con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

Aunque no se trata de un permiso retribuido, los trabajadores tendrán que dar previo aviso y justificación para ausentarse del trabajo.

Recuerda solicitar el justificante y que especifique fecha y hora del exámen.

PERMISOS SIN SUELDO

¿Qué requisitos tengo que cumplir para poder pedir un permiso sin sueldo?

Los trabajadores que cuenten con una antigüedad mínima de un año en la empresa, tendrán derecho a disfrutar del permiso sin sueldo por un máximo de un mes y por una sola vez cada año.

Las empresas podrán denegar la concesión de estos permisos cuando en las mismas fechas se encuentren disfrutandolos el siguiente número de trabajadores:

– Empresas de uno a 20 trabajadores: Un trabajador

– Empresas de 21 a 50 trabajadores: Dos trabajadores.

– Empresas de 51 a 100 trabajadores: Tres trabajadores.

– Empresas de más de 100 trabajadores: Más del 3 por 100 del personal.

En estos casos, el número de trabajadores indicados no podrá pertenecer a un mismo departamento de la empresa.

Regulado en el Artículo 23 de nuestro Convenio.

¿Qué duración tienen los permisos sin sueldo?

Los permisos sin sueldo tienen una duración de 30 días naturales.

No obstante, alternativamente, dicho permiso podrá ser fraccionado en dos períodos máximos de 15 días naturales, uno en cada semestre del año.

¿Con qué fecha de antelación puedo pedir un permiso sin sueldo?

No está regulado en el Convenio, pero en Capgemini son suficientes 5 días laborables antes del inicio del permiso.

¿Qué tengo que hacer para solicitar un permiso sin sueldo?

Deberás informar previamente a tu responsable y enviar a RRHH dicho aviso junto al formulario de solicitud.

¿Cuál será el importe de mi nómina durante el mes que disfruto de un permiso sin sueldo?

El importe de la nómina tendrá en cuenta solo los días trabajados, el periodo de permiso sin sueldo no conlleva retribución.

¿Se descuentan días de vacaciones si disfruto de un permiso sin sueldo?

SI, se descontarán los días de vacaciones en función de los días de permiso solicitados:

– De 6 a 15 días de permiso: 1 día de descuento.

– De 16 a 30 días de permiso: 2 días de descuento.

¿Se genera paga extra durante el periodo de permiso sin sueldo?

NO, se realiza un ajuste de la paga extra generada en función de los días de permiso solicitados.

¿Cómo quedará mi base de cotización a seguridad social los días de permiso sin sueldo?

Se cotizará en función de la base mínima establecida para tu grupo de cotización.

EXCEDENCIAS

¿Quién tiene derecho a pedir una excedencia voluntaria y qué duración puede tener?

Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a solicitar una excedencia voluntaria con una duración no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años.

Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia voluntaria.

¿Quién tiene derecho a pedir una excedencia por cuidado de menor de tres años y qué duración puede tener?

Los trabajadores que necesiten atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, tienen derecho a solicitar una excedencia con una duración no superior a tres años a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

¿Quién tiene derecho a pedir una excedencia para cuidado de un familiar y qué duración puede tener?

Los trabajadores que necesiten atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida, tendrán derecho a solicitar una excedencia de duración no superior a dos años.

¿Quién tiene derecho a pedir una excedencia forzosa y qué duración puede tener?

Los trabajadores en los supuestos por designación o elección para un cargo público que imposibilite la asistencia al trabajo, por ejercicio de funciones sindicales de ámbito provincial o superior mientras dure el ejercicio de su cargo representativo, o por ejercicio de un deber público de carácter inexcusable, podrán solicitar una excedencia forzosa. El reingreso deberá ser solicitado dentro del mes siguiente al cese en el cargo público.

Dará derecho a la conservación del puesto y al cómputo de la antigüedad de su vigencia.

¿Con qué tiempo de antelación debo de avisar si quiero solicitar una excedencia?

Las excedencias están reguladas en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 33 del Convenio de Consultoría, sin embargo, ni el Estatuto ni el Convenio indican con qué plazo de antelación se puede solicitar una excedencia.
Por otra parte, la normativa interna de Capgemini indica que la solicitud de excedencia se dirigirá por escrito al departamento de Relaciones Laborales con la antelación prevista en la norma Baja voluntaria, es decir, de 15 días laborables, haciendo constar la fecha de efecto, la duración y la causa de disfrute.

Siendo conocedores que la legislación y el Convenio no indican plazos de preaviso, es recomendable hacerlo con 15 días laborables para que la empresa pueda tramitar la solicitud por excedencia voluntaria y dar respuesta a la petición.

¿Qué ocurre si la empresa deniega la solicitud de excedencia?

Si solicitada una excedencia por el trabajador, la empresa deniega este derecho o no contesta, se tendrá que acudir a la vía judicial para reclamar su reconocimiento.

Si el trabajador comenzara la excedencia de forma unilateral podría considerarse un abandono del puesto de trabajo.

¿Puedo trabajar en otra empresa durante una excedencia?

SI. La única obligación que tiene el trabajador con el empresario es que debe respetar la buena fe contractual, en el sentido de que no puede trabajar en otra empresa realizando concurrencia desleal, es decir, utilizando los conocimientos que tiene sobre sus clientes y similares haciéndole competencia.

En caso de realizar competencia desleal, el trabajador podrá ser despedido por causas disciplinarias sin derecho a indemnización.

¿Se puede fraccionar una excedencia?

En excedencias para cuidado de menores de tres años y en excedencias para cuidado de familiares, el periodo podrá disfrutarse de forma fraccionada, y constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo período de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

No obstante, aunque las excedencias están reguladas en el Estatuto de los Trabajadores y en nuestro Convenio de Consultaría XVII (art. 33), la prórroga de excedencias voluntarias no está regulada, aunque atendiendo a la amplia duración que la ley permite en las excedencias voluntarias, podría interpretarse que se puede solicitar una prórroga de la misma hasta que finalice la duración máxima. Esto podría generar conflicto con la empresa ante su negativa a ampliar la prórroga.

¿Conservo mi puesto durante una excedencia voluntaria?

NO. El trabajador en excedencia voluntaria conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa una vez haya solicitado su reincorporación.

Este derecho nunca se extingue e implica que la empresa tiene la obligación de ofrecer el puesto de trabajo al trabajador en excedencia que haya solicitado reincorporación en el momento que exista una vacante, sin que pueda contratar a otra persona.

¿Conservo mi puesto durante una excedencia por cuidado de menor de tres años o excedencia por cuidado de familiar?

SI. Durante el primer año, la persona trabajadora tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
No obstante, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta los 15 meses, cuando tenga reconocida la condición de familia numerosa de categoría general y hasta los 18 meses si se trata de categoría especial. Así mismo, si la persona disfruta la excedencia con la misma duración y régimen que el otro progenitor, la reserva del puesto de trabajo se extenderá también hasta los 18 meses.

¿Tienen derecho a formación trabajadores en excedencia?

El trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación.

¿Conservo mi antigüedad en la empresa una vez me reincorpore de una excedencia?

SI, computa el tiempo que el trabajador permanezca en excedencia a efectos de antigüedad, excepto en excedencias voluntarias.

¿Cómo se solicita el reingreso a la empresa tras una excedencia?

En excedencias voluntarias el reingreso del trabajador a la empresa no podrá realizarse hasta una vez finalizado el periodo establecido, para el resto de excendencias el trabajador puede solicitar el reingreso con anterioridad. Tampoco la empresa podrá exigir antes de ese periodo el reingreso salvo que existe un acuerdo entre ambas partes para reincorporse antes de tiempo.

Para solicitar el reingreso a la empresa, el trabajador tiene que comunicar por escrito a la empresa la fecha de reincorporación. No existen plazos de preaviso concretos para comunicar el reingreso, pero aconsejamos se haga con el máximo tiempo suficiente, y en el caso de haber acordado un plazo de preaviso cumplirlo, pues de lo contrario se entendería que el trabajador renuncia a volver al trabajo.

Realizada la comunicación de ingreso pueden darse los siguientes supuestos:
La empresa acepta la solicitud de reingreso del trabajador y éste se reincorpora con un puesto de trabajo acorde a su grupo profesional.
La empresa no tiene un puesto de trabajo. La vinculación laboral no se rompe, y el trabajador tiene un derecho preferente que no se materializará hasta que la empresa tenga un puesto de trabajo. En caso de que se conozca que sí que existe un puesto de trabajo se deberá demandar mediante una demanda de derecho.
La empresa niega o no contesta a la solicitud de reingreso del trabajador. El trabajador debe demandar por despido improcedente.

¿Se puede solicitar la reincorporación de una excedencia antes del periodo fijado?

SI, para excedencias para cuidado de menores de tres años y para excedencias para cuidados de familiares, siempre que no se supere la duración máxima de la excedencia, se podrá solicitar el reingreso antes de finalizar el periodo solicitado.

NO, para excedencias voluntarias. Una vez establecida la duración, ni empresa, ni trabajador podrán solicitar la reincorporación antes de la finalización del periodo fijado.

BE YOU

¿Qué es el Programa Be YOu?

Capgemini cuenta con el Programa Be YOu compuesto por distintas medidas para facilitar la conciliación: teletrabajo, flexibilidad de entrada y salida, jornada reducida, jornada intensiva de verano, una quincena de días o un mes adicional de vacaciones, días adicionales de vacaciones.

¿En qué consiste la quincena o mes adicional de vacaciones?

Los empleados de Capgemini podemos disfrutar de 15 ó 30 días adicionales de vacaciones, percibiendo el 40% de nuestro salario bruto mensual y las cotizaciones a la Seguridad Social no se verán alteradas, se mantiene la misma base de cotización que un mes completo trabajado.

Tiene los siguientes requisitos:

– El periodo de disfrute será entre el 15 de junio y el 15 de septiembre de cada año en curso.

– Es necesario tener disfrutadas previamente todas las vacaciones restantes del año a excepción de 5 días, es decir, si tienes 24 días laborables por año completo trabajado, tendrías que tener 19 días disfrutados antes de los 15 ó 30 días adicionales de vacaciones.

– Un acuerdo previo con tu responsable, donde el único motivo de rechazo para autorizarlo por su parte sería por necesidades de negocio, algo que tendrá que justificar.

Estos son los tres únicos requisitos necesarios para que RRHH lo apruebe.

¿En qué consiste los días adicionales de vacaciones?

Los empleados de Capgemini tenemos la posibilidad de solicitar días adicionales de vacaciones con el descuento proporcional de nuestro salario en cualquier periodo del año.

Al igual que la medida anterior, las cotizaciones a la Seguridad Social no se verán alteradas, se mantiene la misma base de cotización que un mes completo trabajado, y además de devengar los días de vacaciones, también se prorratean en las pagas extras correspondientes.

En esta medida de conciliación el único requisito es la autorización de tu responsable que la dará o no en función de las necesidades de negocio, algo que tendrá que justificar. Una vez enviada la solicitud con la autorización de tu responsable será RRHH quien lo apruebe.

Si vuestro responsable os deniega la autorización previa y entendéis que te dan justificaciones vagas e imprecisas, u os deniegan la aprobación aunque cumpláis los requisitos, no dudéis poneros en contacto con los delegados de SAITIC.

BE YOU ESPECIAL 2021

¿Qué es el Programa especial Be YOu 2021?

Con el fin de facilitar y fomentar tu conciliación personal y familiar, sigue vigente la edición especial del programa Be YOu, que se adaptó para afrontar las circunstancias excepcionales impuestas por la pandemia.

¿En qué consisten estas medidas?

Dentro del programa Concilia Be YOu, hay dos medidas puestas en marcha con el inicio de la pandemia y que siguen vigentes este año:

– Quincenas o meses adicionales de vacaciones: Capgemini pone a tu disposición la posibilidad de disfrutar de quincenas o meses adicionales de vacaciones durante el periodo comprendido entre el 1 de mayo y el 30 de septiembre de 2021. Podrás disfrutar de un mínimo de 15 días naturales adicionales de vacaciones hasta un máximo de 2 meses.

– Días adicionales de vacaciones: Capgemini te ofrece la posibilidad de disfrutar de días adicionales de vacaciones durante el periodo comprendido entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre de 2021.

En ambos casos, recibirás el 40% de tu salario bruto proporcional al tiempo disfrutado. Las cotizaciones a la Seguridad Social no se verán alteradas, manteniéndose la misma base de cotización que te corresponde en función de tu salario.

¿Cuáles son los requisitos para acogerme al programa Be YOu?

– Deberás fijar el periodo concreto de disfrute de mutuo acuerdo con tu responsable, en función de las necesidades personales y de negocio de ambas partes.

– Deberás disfrutar previamente de, al menos, 6 días de las vacaciones en el segundo trimestre del año.

– Para los días adicionales de vacaciones será necesario que no queden más de 2 días de vacaciones a disfrutar para el año 2022.

– Si solicitas quincenas o meses adicionales de vacaciones, conforme a las condiciones generales del Be YOu, será necesario que no queden más de 5 días de vacaciones a disfrutar para el año 2022.

¿Puedo disfrutar de periodos de Be YOu de manera intermitente?

Sí, podrás disfrutar de máximo de hasta 7 días adicionales de vacaciones continuados o intermitentes (entre el 1 de octubre y 31 de diciembre de 2021), o periodos completos de 15 días o meses (entre el 1 de mayo y 30 de septiembre de 2021), ambos previo acuerdo con tu responsable.

¿Dónde puedo solicitar Be YOu?

Para solicitar el programa Be YOu accede al Portal del Empleado en el apartado de solicitudes y consultas.

ADAPTACIÓN DE LA JORNADA DE TRABAJO (ART. 34.8 ET)

¿Qué es la adaptación de la jornada de trabajo?

Es el derecho que permite solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

Este derecho está recogido en el artículo 34.8 ET cuya última actualización la podéis encontrar en el Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de Marzo.

¿Quién puede solicitar la adaptación de la jornada de trabajo?

Cualquier trabajador con necesidad de conciliación familiar y laboral.

Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

¿Cómo se solicita la adaptación de la jornada de trabajo?

La solicitud se realiza por escrito (válido mail) a la empresa detallando la ordenación del tiempo de trabajo (flexibilización de horarios),  y en la forma de prestación (jornadas intensivas, partidas, teletrabajo, etc.) que deseemos.

Se abrirá un proceso de negociación entre la empresa y el trabajador durante un periodo máximo de 30 días. Finalizado el mismo, la empresa tendrá que dar contestación por escrito:

  1. Acepta la solicitud.
  2. Planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora.
  3. Deniega la solicitud, indicando las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

¿Qué ocurre si la empresa deniega la solicitud de adaptación de la jornada de trabajo?

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

¿Pueden solicitar la adaptación de la jornada de trabajo personas con reducción de jornada?

SI. Este derecho no afecta a otros derechos, como por ejemplo reducción de jornada, permiso por lactancia…

¿Afecta a mi salario si solicito adaptación de la jornada de trabajo?

NO. Las horas trabajadas son las mismas por lo tanto no afecta a tu salario.

¿Cuándo finaliza la adaptación de la jornada de trabajo?

La adaptación de jornada finaliza cuando termine la causa que motivó la solicitud (no existe una duración máxima), salvo que se haya pactado lo contrario, y se volvería a la jornada que se venía realizando anteriormente.

¿Puedo volver a mi situación anterior una vez solicitada la adaptación de la jornada de trabajo?

SI. Puedes solicitar el regreso a tu jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

REDUCCIÓN DE JORNADA

¿Quién puede solicitar reducción de jornada?

Las personas trabajadoras que por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 12 años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.

También tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el 2º grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

Esta reducción constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de una empresa generaran este derecho por un mismo sujeto causante, la empresa puede limitar el ejercicio simultáneo de la reducción de jornada, siempre que existan razones justificadas de organización en la empresa.

También tienen derecho a una reducción de jornada sin pérdida de la remuneración, en los supuestos de lactancia y hospitalización de un hijo prematuro.

¿Cómo se solicita reducción de jornada?

Se tiene que preavisar por escrito con al menos 15 días de antelación.

En la petición se hará constar, dentro del horario oficial (9:00 a 18:15 de lunes a jueves y de 8:00 a 15:00 los viernes), tanto el período de disfrute, como la concreción horaria en la que pretende disfrutar del permiso.

¿Cuánto tiempo puedo reducir mi jornada?

Si solicitas reducción de jornada, será al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de tu jornada contractual.

¿Cuál será mi salario si tengo reducción de jornada?

La reducción de jornada lleva aparejada una disminución proporcional del salario.

¿Qué documentos tengo que aportar para solicitar reducción de jornada?

Si la reducción de jornada solicitada es para el cuidado del menor se tendrá que aportar copia del Libro de Familia.

Si la reducción de jornada solicitada es para el cuidado directo de un familiar, se tendrá que aportar junto a la solicitud la siguiente documentación:

– Acreditación de parentesco, de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad: libro de familia o documento equivalente que acredite la relación de parentesco.

– Certificado emitido por el organismo oficial correspondiente donde se acredite que la persona que precisa del cuidado directo no ejerce ninguna actividad retribuida.

– Acreditación de dependencia: Se podrá acreditar, entre otros, mediante informe médico o certificado de servicios sociales donde se especifique que el familiar requiere cuidados directos o asistencia de una tercera persona para realizar las actividades habituales del día a día.

– Acreditación como cuidador directo: declaración responsable por parte de la persona trabajadora que solicita la reducción, indicando que es cuidadora del familiar y que ningún otro familiar disfruta de este permiso o, en caso contrario, de la distribución del período entre todos los familiares.

¿Qué ocurre si la empresa deniega la solicitud de reducción de jornada?

Si la empresa no contesta a la solicitud del trabajador, o contesta denegándola, el trabajador no puede empezar a disfrutar del permiso de forma unilateral, tendría en este caso que acudir a los tribunales presentando una demanda ante el Juzgado de lo Social, en el plazo de 20 días hábiles, a contar desde la negativa de la empresa.

Para este caso no hay acto de conciliación o reclamación previa, se presenta la demanda judicial directamente. El procedimiento es urgente y al acto del juicio, tanto la empresa como el trabajador, deben llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción horaria.

MATERNIDAD/PATERNIDAD/ADOPCIÓN

¿Qué duración tiene el permiso por nacimiento y cuidado del menor?

Desde el 1 de enero de 2021, el permiso por nacimiento y cuidado del menor es de 16 semanas totales (ampliables en determinados supuestos) para ambos progenitores.

¿Cuándo y cómo puede disfrutarse el permiso por nacimiento y cuidado del menor?

El plazo empezará a contar después de parto, siendo las primeras 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa para ambos progenitoresEn el caso de maternidad, la madre biológica podría adelantar hasta 4 semanas antes de la fecha prevista del parto.

Las 10 semanas restantes serán voluntarias y podrán distribuirse como convenga a cada progenitor, en periodos semanales, a jornada completa o parcial (previo acuerdo con la empresa) hasta que el hijo/a cumpla 12 meses.

¿Qué duración tiene el permiso por adopción, por guarda con fines de adopción, o acogimiento?

Desde el 1 de enero de 2021, el permiso por adopción, por guarda con fines de adopción, o acogimiento, es de 16 semanas totales (ampliables en determinados supuestos) para ambos progenitores.

¿Cuándo y cómo puede disfrutarse el permiso por adopción, por guarda con fines de adopción, o acogimiento?

El plazo empezará a contar, a partir de la resolución judicial o decisión administrativa, sin que en ningún caso un mismo menor pueda dar derecho a varios periodos de disfrute de este permiso, siendo las 6 primeras semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa para ambos progenitores.

Las 10 semanas restantes serán voluntarias y podrán distribuirse como convenga a cada progenitor, en periodos semanales, a jornada completa o parcial (previo acuerdo con la empresa) hasta que el hijo/a cumpla 12 meses.

Si antes de la adopción, tuvieran que viajar al país de origen del niño o niña, se tiene derecho, además, a un permiso de hasta 2 meses de duración con sólo las retribuciones básicas.

¿Cuánto cobraré si disfruto el permiso?

Se cobrará un subsidio del 100% de la base reguladora, y es el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) y no la empresa la que realiza el pago de la prestación y en esa cantidad no se incluyen dietas, cheques restaurante o pluses de transporte.

En el caso de un subsidio por riesgo durante el embarazo, también alcanza el 100%. Además, si nacen o se adopta a más de un menor a la vez se concederá un subsidio especial.

¿Se amplía el permiso en caso de parto, adopción o acogida múltiple?

SÍ. En caso de parto, adopción o acogida múltiple, el permiso se ampliará una semana más para cada uno de los progenitores por cada niño o niña adicional.

¿Se amplía el permiso en caso de discapacidad del hijo/a?

SÍ. En caso de discapacidad del hijo/a, el permiso se ampliará una semana más para cada uno de los progenitores.

¿Se amplía el permiso en caso de parto prematuro o si el neonato debe permanecer hospitalizado tras el parto por cualquier otra causa?

SÍ. En caso de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado tras el parto durante más de 7 días, el permiso se ampliará en tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, hasta un máximo de 13 semanas, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria.

¿Se puede ceder parte del permiso al otro progenitor?

NO, este derecho es individual e intransferible, por lo que no se puede ceder parte del permiso al otro progenitor.

¿Con cuánta antelación debo avisar a la empresa del disfrute del permiso?

Las primeras 6 semanas del permiso son inmediatamente posteriores al parto o adopción y se debe avisar lo antes posible posteriormente al parto o adopción, pero en el caso de las 10 semanas restantes del permiso, se debe preavisar con al menos 15 días de antelación del disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos.

¿Puede decidir la empresa cómo ordenar mi permiso?

NO. Los progenitores deciden cómo ordenar sus permisos, con la excepción de las 6 semanas obligatorias después del parto o adopción.

No obstante, para las restantes 10 semanas del permiso, la legislación indica que deberán acordarse con la empresa.

En el  caso de que ambos progenitores trabajen en la misma empresa, ésta podría impedir que se tomen los permisos de forma simultánea, pero la empresa deberá justificarlo debidamente por escrito.

¿Puedo reducir mi jornada durante más tiempo?

SI, hasta que el menor cumpla 12 años puedes pedir una reducción de jornada de trabajo, que implica una bajada de salario proporcional a las horas reducidas.

Este derecho se extiende más allá de los 12 años para el cuidado de personas con discapacidad que no trabajen.

PERMISO INDIVIDUAL DE FORMACIÓN (PIF)

¿Qué se entiende por PIF?

Un PIF es un permiso autorizado por la empresa para la realización de una acción formativa que está reconocida mediante una acreditación o titulación oficial, publicada en el boletín oficial correspondiente (BOE, BOPA en Asturias, etc.), y que tiene un máximo de 200 horas laborales por permiso y curso académico o año natural.

¿Qué parte de mi salario financia un PIF?

Un PIF financia los costes constituidos por el salario del trabajador (sueldo base, antigüedad y complementos fijos – Plus de Convenio, Complemento Compensable, etc.-, así como por la parte correspondiente de pagas extraordinarias) y las cotizaciones devengadas a la Seguridad Social.

¿Se bonifica a la empresa si solicitas un PIF?

SI. La empresa podrá bonificarse por el coste salarial de las horas que te ausentes para que puedas desarrollarte profesional y personalmente.

Por este motivo, es un permiso que puede resultar muy beneficioso tanto para el trabajador como para la empresa, máxime si el trabajador se encuentra en estado desasignado o en BENCH y no está facturando, ahorrando costes a la empresa.

¿Quién puede solicitar un PIF?

En Capgemini todos somos trabajadores asalariados que cotizamos a la Seguridad Social en concepto de formación profesional, por lo que cualquier trabajador podrá solicitar un PIF sin excepción.

¿Existen requisitos para la realización de un PIF?

SI. La formación a solicitar debe ser oficial, presencial y realizarla en horario laboral.

¿Cómo se solicita un PIF?

La solicitud de PIF se tendrá que hacer al departamento de formación interna con la suficiente antelación antes del comienzo de la formación presentando los siguientes documentos que justifiquen la realización del mismo:

  • Modelo de solicitud de autorización del Permiso Individual de Formación (descargar modelo).
  • Matrícula oficial o inscripción en otras acreditaciones oficiales que se realicen (justificantes de pago en el caso de haberlos)
  • Publicación de la formación en el BOE.
  • Calendario y horario de las clases.
  • Autorización del PIF firmada por tu responsable (lo autoriza el VIP de la unidad).

¿Puede denegar la empresa un PIF?

SI, pero la denegación de la autorización de un PIF por parte de la empresa deberá estar motivada por razones organizativas o de producción, comunicándoselo al trabajador.

¿Qué tipo de formación no se puede solicitar en un PIF?

  • Toda aquella formación que no es presencial.
  • Aquellas que constituyan una formación obligatoria para el empresario (cursos de reciclaje de prevención de riesgos laborales, renovaciones de CAP, reciclaje seguridad privada, equipos de trabajo, etc).
  • Toda aquella formación que no es oficial.
  • No podrán solicitarse permisos para concurrir a exámenes a los que los trabajadores puedan tener derecho.

FONDO SOCIAL

¿Qué es el Fondo Social en Capgemini?

Es una medida de política social dotada anualmente de 50.000€ destinados a ayudar a trabajadores de Capgemini en situación de especial necesidad.

¿Dónde, cuándo y quién aprueba esta ayuda?

Cada solicitud de ayuda se presenta en la mesa de Fondo Social, donde cada caso será tratado individualmente y con total confidencialidad por la empresa y los representantes sindicales.

Dicha mesa se convocará lo antes posible siempre que previamente se hayan propuesto casos para su estudio.

La aprobación de cada caso se realizará en dicha mesa por parte de la empresa.

¿Qué sucede si no se gasta el fondo a final de año?

Cada 1 de enero, todo el dinero que no haya sido destinado en ayudas SE PERDERÁ y no se acumulará en el fondo del próximo año.

¿Quién puede acogerse a estas ayudas?

Aunque no están definidos claramente los casos para los que se pueden utilizar estas ayudas, cualquier trabajador de Capgemini que se encuentre en una situación de especial necesidad puede solicitarlas.

Algunos de los casos que han sido tratados y aprobados en la mesa de Fondo Social han sido: costes médicos o sanitarios derivados del diagnóstico o tratamiento de una enfermedad no cubiertos por la seguridad social o seguros privados, costes derivados de infraestructuras para cubrir discapacidades y/o dependencias, costes derivados de fallecimientos al que trabajador no puede hacer frente económicamente, etc.

¿Qué puedo hacer para solicitar estas ayudas?

Si algún compañero de Langreo se encuentra en una situación de especial necesidad, podéis contactar con nosotros y así poder ayudaros durante todo el proceso.

Una vez realizada la petición de vuestro caso ante la mesa de Fondo Social, solicitaremos que ésta se reúna lo antes posible para tratarlo.

BAJA VOLUNTARIA

¿Qué tengo que hacer para comunicar que voy a dejar la empresa?

Lo primero que recomendamos es informar a tu responsable.

El tiempo de preaviso a la empresa son al menos 15 días laborables, de este modo evitarás penalización alguna en el finiquito.

Necesitarás un modelo de carta de baja voluntaria que especifique tus datos y la fecha de baja en la empresa.

La empresa facilita un modelo que puedes descargar en Talent, pero cualquier modelo es válido.

Podrás entregar en mano la carta de baja voluntaria firmada a RRHH (llevar un duplicado de la carta) o enviársela adjunta por correo electrónico.

También es posible hacerlo a través de MyConnect adjuntando el modelo de carta de baja voluntaria.

¿Es necesario entregar la carta de baja voluntaria con tiempo de antelación?

SI. Es necesario avisar a la empresa con 15 días laborables de antelación para no tener ninguna penalización.

¿Qué penalización tengo si no aviso con la suficiente antelación de que dejo la empresa?

Artículo 32 Convenio. Dimisión de la persona trabajadora.

2. En caso de incumplimiento parcial, esto es, cuando la persona trabajadora preavise de su cese, aunque con una antelación menor a los quince días laborables, la penalización, es decir, la pérdida de paga extra devengada será igualmente parcial, en proporción de un quinceavo de la cuantía de la paga extra correspondiente por cada día laborable que falte para completar los quince fijados por el presente Convenio.

Si no se realizase el preaviso se perderá la parte proporcional de la paga extraordinaria de junio o Navidad que estuviese devengada.

¿Es necesario avisar de que dejo la empresa con tiempo de antelación si estoy en periodo de pruebas?

Si estás todavía en periodo de pruebas NO necesitas entregar el preaviso con ningún tiempo de antelación.

¿Qué ocurre con la tarjeta de Ticket Restaurant una vez que cause baja en la empresa?

La tarjeta podrá seguir utilizándose hasta agotar el saldo (recordar que el saldo tiene fecha de caducidad), y una vez agotado puedes destruirla porque no volverás a tener recargas.

El mes que causes baja en la empresa habrás recibido la última recarga en la tarjeta. Se te descontará del saldo los días no devengados, y en caso de no tener saldo se te descontará dicho importe del finiquito como un anticipo.

¿Qué ocurre con mi seguro de salud una vez que cause baja en la empresa?

La empresa tramitará la baja del seguro el último día del mes en el que causes baja en la compañía.

¿Qué ocurre si dejo la empresa y no disfruto de los días de asuntos propios generados?

Se pierden, no se incluyen en el finiquito.

DESPIDOS

¿Qúe tipos de despidos existen?

Podéis consultar los diferentes despidos en el siguiente cuadro tipos de despido.

Me han llamado para firmar la carta de despido…

Recomendamos que solicitéis la presencia de un representante legal de los trabajadores para que os podamos asesorar.

No estoy de acuerdo con mi despido, ¿cuánto tiempo tengo para poder demandar?

En el caso de querer demandar por despido, actualmente se puede reclamar conjuntamente contra el despido y el finiquito. Pero en este caso, hay que hacer la reclamación en el plazo de 20 días hábiles desde la firma de la carta de despido (no confundir con la firma de finiquito), que es el plazo de reclamación contra los despidos.

FINIQUITO

¿Estoy obligado a firmar el finiquito?

NO, no es obligatorio. El finiquito puede firmarse y/o el trabajador puede negarse a firmarlo.  En principio, firmar el finiquito no implica la aceptación del despido, sino la aceptación de la liquidación.

Si te decides a firmar el finiquito puedes hacerlo siguiendo estas pautas (recomendamos solicitéis presencia de un representante legal de los trabajadores):

  • Si no se está de acuerdo, poner “NO CONFORME”.
  • Si no estás seguro de que las cuantías que figuran sean las correctas, poner “PENDIENTE DE COMPROBACIÓN”.
  • Si no recibes el dinero en ese momento poner “CUANTÍAS NO RECIBIDAS”.
  • Antes de firmar, poner la fecha en que se firma y solicitar una copia.
  • Constará si está presente el representante o si el trabajador decide no hacer uso de ese derecho.

¿Cuándo puedo firmar el finiquito?

Se tiene que poner en contacto contigo RRHH para acordar el día de la firma, normalmente es el día de la fecha de baja.

¿Puedo pedir la presencia de un representante legal de los trabajadores durante la firma del finiquito?

Tienes derecho a que un representante legal de los trabajadores esté presente para poder asesorarte, en caso de que no sea posible y tengas dudas, puedes negarte a firmar (en ese caso no recibirías la compensación económica en ese momento).

Si el empresario no deja que esté presente el representante esa conducta es una infracción grave y puede ser sancionada con una multa.

¿Qué deben de pagarme en el finiquito?

Todas las remuneraciones devengadas por el trabajador que aún no fueron percibidas:

  • Parte proporcional de nómina del mes que causes baja. 
  • Días de vacaciones no disfrutados (no confundir con días de asuntos propios, éstos si no se han disfrutado se pierden).
  • Parte proporcional de la paga extra generada.
  • Primas de productividad (si las hubiere).
  • Horas extraordinarias (si se hubieran realizado).
  • Cualquier otra cantidad pendiente de pago fruto de cualquier motivo.

En el caso de despido, la indemnización puede plasmarse en el finiquito, reflejarse en un documento independiente, o en la propia carta de despido. Esta indemnización está exenta de cotizar y tributar, al contrario que el resto de conceptos de finiquito.

¿Puede ocurrir que tenga una cuantía negativa en el finiquito?

SI, puedes haber recibido un anticipo de nómina, haber disfrutado con antelación días de vacaciones o asuntos propios no generados, no haber dado el preaviso con la suficiente antelación,…

¿Cuándo se tiene que cobrar el finiquito?

El finiquito se tiene que cobrar en el momento que se firma o tener un justificante del pago del mismo.

El pago se puede hacer mediante transferencia, en este caso se puede retrasar dos días.

En caso contrario, la empresa estará pagando tarde el finiquito y a la hora de firmarlo es aconsejable poner “CUANTÍAS NO RECIBIDAS”.

Si no estoy de acuerdo con el finiquito, ¿se puede impugnar o reclamar?

Si no se ha recibido el finiquito, o no se está conforme se puede reclamar a la empresa presentando una Papeleta de Conciliación.

Se tiene un año de plazo para presentar la Papeleta desde el momento en el que la empresa tenía que haber pagado los conceptos incluidos en el finiquito.

La firma del finiquito, sin incluir coletillas como “NO CONFORME”, no implica la imposibilidad de reclamar el finiquito, pero si puede complicarlo.

En el caso de que el empresario haga un finiquito falso, o lo falsifique, existe la posibilidad de denunciarlo e iniciar un procedimiento penal.

DISPONIBILIDADES

¿Están reguladas las guardias y disponibilidades?

SI. En Capgemini existe el Acuerdo Marco de Disponibilidades que regula las condiciones laborales de los trabajadores adscritos a servicios de guardia o disponibilidad y que puedes descargarte en Talent en Recursos Humanos/Relaciones laborales/Normativa interna/Disponibilidad.

¿Están reguladas las horas extras?

SI. Están reguladas en el artículo 29 del Convenio.

Las horas extraordinarias se compensarán por tiempos equivalentes de descanso incrementados, al menos con el 75 por 100. Previo acuerdo entre empresa y persona trabajadora, la compensación con tiempo de descanso se hará acumulando horas hasta completar, al menos, el tiempo equivalente a una jornada laboral, que se disfrutará dentro del mismo año natural en que se hayan realizado las horas extraordinarias o, como máximo, en la primera semana del mes de enero siguiente.

CONTRATOS

¿Cuál es la duración del periodo de prueba en un contrato?

Se contempla en el artículo 10 del convenio de consultoría que puedes ver en nuestra sección de Convenios y es el siguiente:

Artículo 10. Período de prueba de ingreso. 1. En el ingreso de las personas trabajadoras, podrá pactarse un período de prueba de acuerdo con la siguiente escala correspondiente a la clasificación del personal en los distintos grupos profesionales establecidos en el artículo 15 de este convenio, a saber:

Área de Consultoría, Desarrollo y Sistemas: Grupo A: 6 meses. Grupo B: 6 meses. Grupo C: 6 meses. Grupo D: 6 meses. Grupo E: 3 meses.

Área de Soporte Técnico y Administrativo y Área de Gestión de Medios y Proceso: Grupo A: 6 meses. Grupo B: 6 meses. Grupo C: 4 meses. Grupo D: 3 meses. Grupo E: 3 meses.

Área de Estudios de Mercado: Grupo A: 6 meses. Grupo B: 6 meses. Grupo C: 3 meses. Grupo D: 3 meses. Grupo E: 3 meses para los contratos fijos discontinuos y 15 días para los contratos eventuales de obra o servicio determinado, o circunstancias de la producción.

2. Durante el período de prueba la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes a su grupo y nivel profesional y al puesto de trabajo que desempeñe, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancias de cualquiera de las partes durante su transcurso.

3. Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad de la persona en la empresa. Siempre que se produzca acuerdo expreso entre las partes, la situación de incapacidad temporal que afecte al personal durante el período de prueba interrumpirá el cómputo del mismo.

¿Cual es el periodo de prueba de los contratos en prácticas?

El periodo de prueba no podrá ser superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 o 2, ni a dos meses para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.

¿Qué duración máxima puede tener un contrato en formación?

La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años, dentro de cuyos límites los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las características del sector y de las prácticas a realizar.

¿Cuántas prórrogas de contrato en formación pueden hacerme?

El  contrato en formación no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años; dentro de estos límites, los Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán determinar la duración del contrato. Si el contrato en prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, con una duración mínima de seis meses.

¿Computa el tiempo de contratos en formación en diferentes empresas?

Ningún trabajador podrá estar contratado en prácticas en la misma o distinta empresa por tiempo superior a dos años en virtud de la misma titulación o certificado de profesionalidad.

Tampoco se podrá estar contratado en prácticas en la misma empresa para el mismo puesto de trabajo por tiempo superior a dos años, aunque se trate de distinta titulación o distinto certificado de profesionalidad.

¿Cuál es la duración máxima de un contrato por obra y servicio?

Podrá concertarse a tiempo completo o a tiempo parcial. Será la del tiempo exigido para la realización de la obra o servicio. Si el contrato fijara una duración o un término, éstos deberán considerarse de carácter orientativo en función de lo establecido anteriormente, no pudiendo superar los tres años de duración, ampliable en doce meses más por Convenio Colectivo de ámbito sectorial estatal o en su defecto por convenios sectoriales de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos, los trabajadores adquirirán la condición de trabajadores fijos de la empresa.

¿Está obligada la empresa a darme formación durante mi contrato en formación?

SI. El trabajador deberá recibir la formación inherente al contrato para la formación y el aprendizaje directamente en un centro formativo de la red a que se refiere la disposición adicional quinta de la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de Empleo. No obstante, también podrá recibir dicha formación en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones y el personal adecuados a los efectos de la acreditación de la competencia o cualificación profesional a que se refiere la letra e), sin perjuicio de la necesidad, en su caso, de la realización de periodos de formación complementarios en los centros de la red mencionada.

La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la empresa deberá estar relacionada con las actividades formativas. La impartición de esta formación deberá justificarse a la finalización del contrato.

TARJETA TICKET RESTAURANT

¿Qué es la tarjeta Ticket Restaurant?

La tarjeta Ticket Restaurant de Edenred es el medio a través del cual se proporciona el beneficio social ayuda comida el cual tienen derecho todos los trabajadores de Capgemini.

¿Qué importe se percibe de ayuda comida?

Se percibe 5,4€ por cada día efectivo de trabajo (de lunes a viernes todos los días del año).

¿Cuándo se percibe la ayuda comida?

Mensualmente se percibe un ingreso en el saldo de la tarjeta Ticket Restaurant.

En cada ingreso se descuentan 2 días de vacaciones generados por mes.

También se descontarán en nóminas posteriores los días de ausencias pagadas, permisos sin sueldo, permisos de maternidad/paternidad/adopción, bajas médicas y dietas.

Podrás comprobar en todo momento el saldo en la app de Edenred, además recibirás una notificación del ingreso y del total del saldo en el correo con el que te hayas registrado.

¿Es cotizable y deducible la ayuda comida?

SI. Se devengará el importe en cada nómina en el concepto 309 Ayuda Comida, siendo 100% cotizable.

Además, al ser un beneficio social es 100% deducible dado que la cuantía percibida no supera el máximo legal (se sumará al resto de conceptos en especie en el concepto 783 Dcto. conceptos Especie).

¿Está exenta fiscalmente la ayuda comida?

SI. Está exenta de IRPF hasta la cantidad de 11€ por día.

¿Dónde puede utilizarse la tarjeta Ticket Restaurant?

La tarjeta Ticket Restaurant puede utilizarse en la red de restaurantes adheridos a la red comercial de Edenred.

En el caso de que estés interesado en algún restaurante, podrás solicitar a Edenred su afiliación.

¿Qué es la tarjeta Ticket Restaurant Zero de Edenred?

Es una tarjeta Ticket Restaurant 100% digital, sin plástico (plasticless).

¿Cómo se activa la tarjeta digital de Edenred?

Tienes que instalar la app de Edenred y activar la tarjeta desde tu dispositivo.

Será necesario que dicho dispositivo sea compatible con el pago móvil (NFC), en caso contrario no será posible activarlo.

¿Cómo se realizan pagos con la tarjeta digital?

Se puede pagar con tu móvil a través de aplicaciones como Apple Pay, Google Pay y Samsung Pay, siendo necesario activar NFC.

¿Qué ocurre si mi móvil no es compatible con NFC?

No podrás activar la tarjeta Ticket Restaurant digital, por lo que tendrás que utilizar la tarjeta convencional de plástico.

¿Cómo se activa la tarjeta Ticket Restaurant de plástico?

Tienes que instalar la app de Edenred e iniciar sesión. Una vez dentro accede en Mi Cuenta -> Activar tarjeta con el código de activación que recibirás con la tarjeta.

Si tienes problemas en la activación te aconsejamos llamar a Edenred.

¿Qué importe en ayuda comida se percibe por no disfrute de jornada intensiva de verano?

Se perciben 3,6€ adicionales por cada día de no disfrute de jornada de verano (meses julio y agosto), siendo un total de 9€ por día.

¿Caduca el saldo de mi tarjeta Ticket Restaurant?

SI, cada 31 de diciembre caduca todo el saldo acumulado que supere la suma de las cuantías ingresadas los últimos 3 meses del año (octubre, noviembre y diciembre).

¿Tengo que devolver el saldo de mi tarjeta Ticket Restaurant si me voy de la empresa?

Dado que el ingreso se hace a mes completo por adelantado, se descontará del saldo de la tarjeta los días que no se haya trabajado, dado que los días de trabajo no efectivo no devengan.

En el caso de no tener saldo se descontará del finiquito como un anticipo.

TURNOS

¿Si me mandan trabajar en mis días de descanso, estoy obligado?

NO. En caso de trabajar en tus días de descanso deberán de compensarte según el Acuerdo marco de Disponibilidades.

¿Tengo derecho a elegir días de vacaciones estando a turnos?

Depende del anexo de Turnicidad/Nocturnidad que tengas firmado, en el caso de tener firmado un anexo de 24×7 vienen incluidas las vacaciones en los descansos.

SEGURIDAD Y SALUD

¿Qué temperatura y condiciones ambientales debe de haber en la oficina?

En los locales de trabajo cerrados deberán cumplirse, en particular, las siguientes condiciones:
a) La temperatura de los locales donde se realicen trabajos sedentarios propios de oficinas o similares estará comprendida entre 17 y 27 °C.
La temperatura de los locales donde se realicen trabajos ligeros estará comprendida entre 14 y 25 °C.
b) La humedad relativa estará comprendida entre el 30 y el 70 por 100, excepto en los locales donde existan riesgos por electricidad estática en los que el límite inferior sera el 50 por 100.
c) Los trabajadores no deberán estar expuestos de forma frecuente 0 continuada a corrientes de aire cuya velocidad exceda los siguientes límites:

1.) Trabajos en ambientes no calurosos: 0,25 m/s.
2.) Trabajos sedentarios en ambientes calurosos: 0,5 mis.
3.) Trabajos no sedentarios en ambientes calurosos: 0.75 mis.

Estos límites no se aplicarán a las corrientes de aire expresamente utilizadas para evitar el estrés en exposiciones intensas al calor ni a las corrientes de aire acondicionado para las que el límite será de 0.25 mis en el caso de trabajos sedentarios y 0.35 mis en los demás casos.

Mi silla en la que paso 8 horas al día es muy incómoda. ¿Cumple la normativa?

Todo el mobiliario debe de cumplir con la normativa establecida por el INSHT.

Los principales requisitos para la silla de trabajo son los siguientes:

  • La altura del asiento debe ser ajustable y cubrir el rango necesario para la población de usuarios.
  • La profundidad del asiento se debe poder regular de tal forma que sea ligeramente inferior a la longitud del muslo, con el fin de que el usuario pueda usar eficazmente el respaldo sin que el borde de la silla presione la parte posterior de las piernas.
  • La anchura del asiento debe adecuarse a la anchura de las caderas.
  • Cuando existan apoyabrazos, la distancia entre ellos deberá ser suficiente para los usuarios con caderas más anchas.
  • El respaldo debe tener una suave prominencia para dar apoyo a la zona lumbar (parte baja de la espalda) y su altura debe ser ajustable para cubrir el rango necesario para la población de usuarios. Como regla general, son preferibles los respaldos que den también soporte a la parte superior de la espalda.
  • La regulación de la inclinación del respaldo debe cubrir la necesidad de adoptar diferentes grados de inclinación, con arreglo a los requerimientos de la tarea y al tiempo de ocupación (que puede requerir cambios posturales).
  • Todos los mecanismos de ajuste deben ser fáciles de manejar y de accionar desde la posición sentada sin excesivo esfuerzo. Asimismo, deben estar construidos a prueba de cambios no intencionados.
  • Es recomendable que el asiento y el respaldo estén recubiertos de un material transpirable y tengan los bordes redondeados.

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